Оптимизация расходов на сотрудников: возможные способы, отличия и правовые риски

Содержание:

1. Введение
2. Варианты оптимизации
3. Риски оптимизации
4. Источники проблем с оптимизацией
5. Признаки оптимизации

ВВЕДЕНИЕ

Очевидно, что основная цель каждого предпринимателя – получать прибыль от своего бизнеса и максимизировать ее. Во многом эта цель достигается путем наращивания объема продаваемых товаров, выполняемых работ, оказываемых услуг, за счет увеличения их стоимости и повышения производительности труда.

При этом постоянным противовесом в получении прибыли всегда является расходная часть, большая часть которой приходится на выплачиваемые налоги, взносы и иные обязательные платежи. Разговоры о налоговом бремени и его реальных размерах уже давно набили всем оскомину.

Поэтому, принимая ситуацию как данность, и только что начавшие заниматься бизнесом предприниматели и те, которые уже собаку съели в предпринимательском деле, всегда задумываются об оптимизации налогообложения и поиске легальных способов снижения налоговой нагрузки. В этой статье я затрону только ту часть налогов и взносов, которые связаны с наличием персонала, и постараемся осветить основные возможности для бизнеса по снижению расходных обязательств в данной сфере.

Оформление сотрудника «в белую» означает, что предприниматель должен доплатить сумму в размере 43% от оклада. Эта сумма складывается из 13% НДФЛ. Налог, конечно, удерживается с работника, но, по сути, перекладывается на компанию, так как ей приходится оплачивать его сверх той суммы, которую работник рассчитывает получить «на руки». К этому добавляется отчисление в фонды: 22% — в Пенсионный фонд РФ, 5,9% — в Фонд обязательного медицинского страхования и 2,1% — в Фонд социального страхования.

По большому счету, часто ни работодатель, ни даже сам сотрудник не очень заинтересованы в том, чтобы платить все эти налоги и взносы в таком объеме. Но заинтересованность работодателя не ограничивается возможностью не платить указанные платежи. Трудовым кодексом РФ предусмотрено очень большое количество гарантий, компенсаций и льгот для сотрудников (чуть ниже мы перечислим основные их них). При этом по статистике судебного департамента РФ в 88% случаев при спорах между работодателем и работников суды выносят решения в пользу работника.

Названные причины и привели к поиску работодателями иных вариантов оформления отношений с сотрудниками. Сейчас есть четыре варианта, к которым часто прибегают предприниматели.

• заключение гражданско-правового договора с обычным физическим лицом;
• заключение гражданско-правового договора с лицом, имеющим статус самозанятого;
• заключение гражданско-правового договора с лицом, имеющим статус индивидуального предпринимателя;
• заключение ученического договора.

Все перечисленные способы в той или иной мере отвечают двум главным задачам. Во-первых, обеспечивают простоту взаимоотношений с «сотрудниками». Во-вторых, обеспечивают экономию на налогах и взносах.

ВАРИАНТЫ ОПТИМИЗАЦИИ

Давайте подробнее остановимся на отличиях и преимуществах эти способов. Для наглядности они представлены в таблице. Хочу здесь сразу отметить, что мы приводим либо наиболее важные отличия, либо фактические. Например, формально между гражданско-правовым договором возмездного оказания услуг (выполнения работ) или, как его еще часто называют, договором ГПХ и трудовым договором гораздо больше различий, но в действительности эти различия не встречаются.

В частности, как правило, не применяются правила о том, что исполнитель может привлекать других лиц (субподрядчиков), не подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка (ПВТР) или не находиться на территории заказчика для оказания услуг/выполнения работ.

РИСКИ ОПТИМИЗАЦИИ

Но даже при использовании легальных способов снижения налоговой нагрузки есть своя оборотная сторона медали. Давайте теперь рассмотрим вопрос, в чем же заключается риск оформления отношений с сотрудниками при использовании каждого из вышеперечисленных способов и какие могут наступить последствия, если допустить ошибки и неточности при попытках завуалировать трудовые отношения гражданско-правовыми или иными, непосредственно связанными с трудовыми.

Во всех названных случаях главный риск состоит в том, что проверяющие органы могут переквалифицировать отношения из гражданско-правовых в трудовые.

Переквалификация означает следующее:

1. Во-первых, в этой ситуации к отношениям будут применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (ч. 4 ст. 11 ТК РФ, п. 8 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). В таком случае у подрядчика/исполнителя по гражданско-правовому договору или у ученика по ученическому договору меняется правовой статус – он признается работником, имеющим право на гарантии, установленные ТК РФ, в частности:

• на доплаты, надбавки (ч. 1 ст. 129, ч. 2 ст. 135 ТК РФ),
• ежегодный оплачиваемый отпуск (ст. ст. 114, 116 — 119 ТК РФ),
• получение пособия по временной нетрудоспособности и другие пособия за счет ФСС РФ (абз. 15 ч. 1 ст. 21, абз. 15 ч. 2 ст. 22 ТК РФ, пп. 1 п. 1 ст. 10, ст. 8 Федерального закона от 16.07.1999 № 165-ФЗ «Об основах обязательного социального страхования»).

Работник сможет потребовать выплаты различных компенсаций (отпуск, болезнь, декрет) и социальных льгот, поскольку согласно ст. 19.1. ТК РФ если отношения признаны судом трудовыми, то они считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по гражданско-правовому договору, к исполнению предусмотренных данным договором обязанностей.

2. Во-вторых, работодателю грозит ответственность, установленная ч. 4 ст. 5.27 КоАП за нарушение ст. 15 ТК РФ, которой предусмотрен прямой запрет на заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем.

Штрафы по указанной статье возлагаются:

• на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей;
• на индивидуальных предпринимателей, — от пяти тысяч до десяти тысяч рублей;
• на юридических лиц — от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей.

А если такое нарушение допущено в отношении государственного или муниципального служащего, то работодатель может быть привлечен к ответственности также по ст. 19.29 КоАП, где размер штрафов уже иной

• в отношении должностных лиц — от двадцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей;
• в отношении юридических лиц — от ста тысяч до пятисот тысяч рублей.

3. В-третьих, наряду с уплатой штрафов работодателю будет доначислен 13% НДФЛ на сумму, выплаченную по гражданско-правовому договору.

Налоговая инспекция также вправе самостоятельно изменять юридическую квалификацию сделок, если их целью были занижение налоговой базы и получение необоснованной налоговой выгоды. Такая переквалификация приведет к доначислению налогов, в частности НДФЛ. Это право также подтверждено Конституционным Судом РФ, при этом отмечено, что изменение налоговым органом юридической квалификации характера отношений налогоплательщика с третьими лицами не может носить произвольный характер и должно основываться на всестороннем исследовании фактических обстоятельств деятельности налогоплательщика, отражающих ее реальную сущность (Информация ФНС России «О правомерности изменения юридической квалификации сделки и доначисления налогов налоговыми органами», Определение Конституционного Суда РФ от 26.10.2017 № 2470-О).

Кроме того, инспекторы снимут расходы, которые компания учла при расчете налога на прибыль при общей системе налогообложения или единого налога при «упрощенке», а также начислят пени.

В-четвертых, работодателю также будут доначислены страховые взносы и взносы на случай производственных травм и профессиональных заболеваний на выплаченные работнику суммы.

Доначислением взносов занимается ПФР и ФСС. В решениях, принимаемых по результатам проверок, о доначислении взносов ФСС, в частности, ссылается на п. 2 ст. 17 Федерального закона от 24.07.1998 № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний», согласно которому «страхователь обязан правильно исчислять, своевременно и в полном объеме уплачивать (перечислять) страховые взносы» и на п. 1 ст. 19 этого же закона, где сказано, что страхователь несет ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него обязанностей по своевременной и полной уплате страховых взносов.

Суды поддерживают позицию ФСС при доначислении взносов при переквалификации отношений (см., в частности, Постановление Арбитражного суда Дальневосточного округа от 11.09.2020 № Ф03-3529/2020 по делу № А51-23858/2019, Постановление Арбитражного суда Уральского округа от 16.12.2016 № Ф09-10711/16 по делу № А60-7457/2016, Постановление Арбитражного суда Центрального округа от 04.04.2016 № Ф10-469/2016 по делу № А68-3288/2015,

ИСТОЧНИКИ ПРОБЛЕМ С ОПТИМИЗАЦИЕЙ

В качестве поводов для проведения проверок ГИТ и источников информации о прикрытии трудовых отношений иными формами организации взаимоотношений могут служат абсолютно любые сведения, полученные Федеральной инспекцией труда, Федеральной налоговой службой, ПФР и ФСС. Наряду с прямо названными в ст. 19.1 ТК РФ (заявление физическое лица; материалы и ГИТ) к таким источникам также относятся следующие:

• обращения и заявления граждан, в том числе индивидуальных предпринимателей, юридических лиц;
• информация от органов госвласти, органов местного самоуправления, профсоюзов;
• информация из СМИ о фактах заключения гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, является основанием для проведения внеплановой проверки ГИТ (ч. 2, абз. 5 ч. 7 ст. 360 ТК РФ, пп. «б» п. 10 Положения, утв. Постановлением Правительства РФ от 01.09.2012 № 875).

ПРИЗНАКИ ОПТИМИЗАЦИИ

Особого рассмотрения и учета требует вопрос, а какие признаки приводят контролирующие органы к выводу о том, что фактически имеют место именно трудовые, а не гражданско-правовые отношения или упоминаемые в ТК РФ «иные, непосредственно связанные с трудовыми отношения» в случае заключения ученического договора.

Одним из основных маркеров того, что отношения с физическим лицом (при этом не важно, в каком статусе) прикрывают трудовые отношения, является ситуация, когда работодатель – это единственный заказчик услуг (работ) и производит регулярные отчисления в одном и том же объеме.

Но судебной практикой учитывается целый ряд возможных признаков, по которым суды устанавливают наличие именно трудовых отношений. Эти признаки перечислены в п. 17 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей — физических лиц и у работодателей — субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям». Так, там указано, что «к  характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 ТК РФ относятся:

• достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя;
• подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности);
• обеспечение работодателем условий труда;
• выполнение работником трудовой функции за плату.

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать:

• устойчивый и стабильный характер этих отношений,
• подчиненность и зависимость труда,
• выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности,
• наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности,

• выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя;
• интегрированность работника в организационную структуру работодателя;
• признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск;
• оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы;
• осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов;
• предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация № 198 о трудовом правоотношении, принятая Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 года).

В п. 18 указанного пленума суд разъясняет также крайне важный вопрос о том, а какие именно документы служат доказательством при установлении факта наличия именно трудовых отношений. К их числу относятся, например, оформленный пропуск на территорию работодателя; журнал регистрации прихода-ухода работников на работу; документы кадровой деятельности работодателя: графики работы (сменности), графики отпусков, документы о направлении работника в командировку, о возложении на работника обязанностей по обеспечению пожарной безопасности, договор о полной материальной ответственности работника; расчетные листы о начислении заработной платы, ведомости выдачи денежных средств, сведения о перечислении денежных средств на банковскую карту работника; документы хозяйственной деятельности работодателя: заполняемые или подписываемые работником товарные накладные, счета-фактуры, копии кассовых книг о полученной выручке, путевые листы, заявки на перевозку груза, акты о выполненных работах, журнал посетителей, переписка сторон спора, в том числе по электронной почте; документы по охране труда, как то: журнал регистрации и проведения инструктажа на рабочем месте, удостоверения о проверке знаний требований охраны труда, направление работника на медицинский осмотр, акт медицинского осмотра работника, карта специальной оценки условий труда), свидетельские показания, аудио- и видеозаписи и другие».

Что касается ученических договоров, то здесь нет подобных разъяснений Верховного суда РФ. Между тем, в ходе судебных разбирательств проверяющие органы ссылаются на то, что работник фактически допущен к работе, а не проходит обучение, поэтому просто не принимают во внимание эти договоры. Дополнительно приводится обычно следующая аргументация:

• «ученик» сам говорит, что ничего не знает про обучение, практику и наличие должностных лиц, закрепленных за ним в качестве руководителя практики;
• «ученик» сам говорит, что входит в его должностные обязанности, каков объем работы и сколько платят;
• если «ученик» — иностранец, то фиксируется, что ранее он уже приезжал в страну с целью заработка и получал разрешительные документы;
• специальность, например, «подсобный рабочий овощеводства» или «сборщик грибов на производстве», не предусматривает присвоение трудовой квалификации согласно какому-либо образовательному стандарту;
• обществом не представлены какие-либо планы обучения и иные доказательства выполнения и существования соответствующей программы обучения;
• для конкретной деятельности отсутствует необходимость в обучении более чем в течение определенного срока, напр., месяца;
• обучение по конкретной специальности не исключает возможность выполнения каких-то работ для исполнения обязательств Общества перед контрагентами.

 Наряду с изложенным, необходимо отметить, что особенности признания отношений трудовыми предусмотрены в уже упоминавшийся выше ст. 19.1. ТК РФ. Важно обратить внимание на то, что «неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений». В судебных спорах о переквалификации отношений всегда присутствуют некие сомнения. Поскольку предпринимателю будут противостоять физические лица и (или) государственные органы, шансы доказать, что отношения не являлись трудовыми практически равны нулю. Следовательно, прежде чем приступать к такой схеме, необходимо заранее продумать, как минимизировать подобные риски, для чего следует обращаться к специалистам, которые помогут это сделать.